¿Por qué tantos programas de liderazgo fracasan… y cómo evitarlo?
Cada año, las empresas latinoamericanas invierten miles de dólares en talleres de liderazgo, cursos e-learning y certificaciones. Sin embargo, solo 1 de cada 5 programas reporta mejoras sostenibles en desempeño, según Deloitte (2023). ¿Por qué esa brecha entre la inversión y los resultados? La respuesta suele encontrarse en cinco errores recurrentes. A continuación, descubrirás herramientas y metodologías para Recursos Humanos, Operaciones y Áreas Comerciales que te ayudarán a convertir la capacitación en cambios reales de comportamiento.
1. Falta de
alineación con la estrategia del negocio
Problema: Se diseñan contenidos genéricos, desconectados
de los indicadores clave (KPI).
Herramienta: Matriz OKR–Capacitación
- Define un Objetivo clave (OKR) del
negocio (p. ej., reducir tiempos de entrega 10 %).
- Para cada módulo de liderazgo, pregunta:
“¿Cómo contribuye este contenido al OKR?”.
- Ejemplo (Operaciones): Si tu meta es agilizar entregas, incluye
sesiones sobre liderazgo para equipos Kaizen y comunicación
visual de métricas diarias, no sobre “liderazgo inspirador” genérico.
2. Poca práctica y
exceso de teoría
Problema: Líderes salen motivados, pero vuelven a su
puesto sin saber cómo aplicar lo aprendido.
Metodología: 70-20-10
- 70 % práctica on-the-job: retos reales (proyectos, “stretch
assignments”).
- 20 % coaching y mentoring: pares senior acompañan la aplicación.
- 10 % aula/online: teoría indispensable.
- Ejemplo (Comercial): Tras un módulo de negociación, cada líder
debe cerrar una venta clave usando la nueva técnica, con un mentor
observando y retroalimentando.
3. Escasa medición
de impacto y seguimiento
Problema: Se mide la satisfacción (“nos gustó”) pero no
el comportamiento ni el resultado.
Herramienta: Modelo Kirkpatrick ampliado
- Reacción (encuesta de satisfacción).
- Aprendizaje (prueba antes/después).
- Comportamiento (observación en campo).
- Resultados (KPI: ventas, rotación,
productividad).
- Ejemplo (Recursos Humanos): Un mes después del training, el HRBP
observa reuniones de feedback para comprobar si el líder usa la técnica
SBI y cruza esa información con el clima laboral.
4. Ausencia de
patrocinio de alta dirección
Problema: El CEO “inaugura” el programa y desaparece.
Los participantes perciben que no es prioritario.
Tip: Patrocinio visible y constante
- Agenda “check-ins” trimestrales donde la
dirección revise avances con los equipos.
- Ejemplo (Dirección Comercial): El vicepresidente de ventas asiste a la
última hora de cada módulo para escuchar aprendizajes y reconocer logros.
Eleva la relevancia del programa y refuerza la rendición de cuentas.
5. Cultura que
penaliza el error
Problema: Los líderes no practican nuevas conductas por
miedo a equivocarse y ser juzgados.
Metodología: Safe-to-Fail Labs
- Simula situaciones críticas en un entorno
controlado.
- Permite experimentar, errar y ajustar sin
repercusiones.
- Ejemplo (Customer Experience): Un laboratorio de llamadas difíciles
donde los supervisores prueban el modelo CARE, reciben feedback inmediato
y repiten hasta dominarlo.
Conclusión
Los programas de
liderazgo fracasan cuando no conectan con los objetivos de negocio, se quedan
en teoría, carecen de seguimiento, pierden el apoyo de la alta dirección o
surgen en culturas que temen al error. Alinea tus contenidos con OKR, aplica
70-20-10, mide con Kirkpatrick, asegura patrocinio constante y crea
“laboratorios seguros”. Así transformarás la capacitación en
comportamientos que impacten ventas, eficiencia y clima organizacional.
Julio Guerrero León
Con más de dos décadas impulsando el desarrollo de habilidades blandas, he
ayudado a líderes y equipos a convertir la formación en resultados medibles
mediante metodologías prácticas e innovadoras. Mi misión es crear entornos
colaborativos y resilientes, guiando a miles de profesionales hacia la
excelencia en liderazgo. Si deseas que tu programa de desarrollo genere impacto
real, estaré encantado de acompañarte.
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Referencias
- Deloitte (2023). Human Capital Trends –
Latinoamérica.
- Kirkpatrick, D. (2016). Evaluating
Training Programs.
- Lombardo, M. & Eichinger, R. (1996). The
Career Architect Development Planner (modelo 70-20-10).
- Doerr, J. (2017). Measure What Matters
(OKR).
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